Überstunden bei Kündigung: Das steht Ihnen zu

1. Muss ich nach der Kündigung noch Überstunden leisten?

Bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses kann Ihr Arbeitgeber Sie prinzipiell noch anweisen, Überstunden zu leisten. Das gilt jedoch nur, wenn der Arbeits- oder Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung Sie zu Überstunden verpflichtet. Ansonsten müssen Überstunden nur in Notlagen geleistet werden, z. B. bei einem systemkritischen IT-Notfall oder einer Überschwemmung im Betrieb.

2. Müssen Überstunden immer bezahlt werden?

Überstunden müssen grundsätzlich vergütet werden. Spätestens nach einer Kündigung sollten Arbeitnehmer die Bezahlung auch aktiv einfordern.

Allerdings gibt es Ausnahmen, in denen für Überstunden kein Lohn verlangt werden kann. Dies sind im Wesentlichen die folgenden:

Vereinbarungen schließen Überstundenvergütung aus

Für die Entlohnung von Überstunden sind zunächst die Regelungen des jeweiligen Arbeits- oder Tarifvertrags oder der Betriebsvereinbarung heranzuziehen. Hier ist in der Regel bestimmt, ob und wie Überstunden vergütet werden.

Einige Arbeits- oder Tarifverträge schränken die Vergütung von Überstunden ein oder schließen sie aus. Allerdings lohnt hier ein genauerer Blick, denn einige dieser Klauseln sind unwirksam.

Oft ist etwa ein Passus enthalten, laut dem etwaige Überstunden mit dem normalen Arbeitslohn abgegolten sein sollen, d.h. dass eine Entlohnung von Überstunden ganz entfallen soll. Solche Abgeltungsklauseln scheitern bisweilen an den Vorgaben des Bürgerlichen Gesetzbuches zu allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) in den §§ 305 ff. BGB.

Eine Überstundenvergütung darf nur dann „pauschal“ ausgeschlossen werden, wenn aus der Regelung im Arbeitsvertrag verständlich hervorgeht, welche Arbeitsleistungen unter die Klausel fallen und daher nicht besonders entlohnt werden. Außerdem darf die Gesamtvergütung pro Stunde nicht unter den gesetzlichen Mindestlohn fallen.

Überstunden von Führungskräften

Für Führungskräfte und Hochqualifizierte (z.B. Chefärzte, Wirtschaftsprüfer, leitende Angestellte, …), per Provision Bezahlte oder Topverdiener gelten grundsätzlich strengere Regeln. Der Ausschluss einer Überstundenvergütung ist hier eher möglich. Schweigen die Verträge zur Vergütung von Mehrarbeit, ist in der Regel kein Vergütungsanspruch anzunehmen.

Arbeitgeber war mit den jeweiligen Überstunden nicht einverstanden

Ein Anspruch auf Vergütung setzt nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 10.04.2013 – Az. 5 AZR 122/12) außerdem voraus, dass die Überstunden durch den Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Erledigung der geschuldeten Arbeiten notwendig gewesen sind. „Freiwillige“ Überstunden müssen nicht vergütet werden. Die Mehrarbeit muss also entweder vom Arbeitgeber angewiesen oder zumindest hinterher stillschweigend akzeptiert worden sein.

3. Können Überstunden nach einer Kündigung verfallen?

Nein, Überstunden gehen mit der Kündigung nicht automatisch verloren. Arbeitnehmer können in aller Regel auch nach Ihrer Entlassung entweder eine Zahlung in Geld oder Freizeitausgleich während der Kündigungsfrist verlangen (dazu unten mehr). Entgegenstehende Klauseln sind grundsätzlich unwirksam. Hier gilt Ähnliches wie schon zum generellen Ausschluss der Überstundenvergütung.

4. Überstunden nach der Kündigung abfeiern oder auszahlen

Nach einer Kündigung (egal ob durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber) kommen für die offenen Überstunden zwei Optionen in Betracht:

Es erfolgt ein Ausgleich in Geld

Die Höhe der Auszahlung richtet sich dabei in erster Linie nach den Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag. Häufig sind dort sogar Überstundenzuschläge genannt, wonach Mehrarbeit höher zu vergüten ist als die gewöhnliche Arbeitszeit.

Ist in den Verträgen nichts geregelt, werden die Überstunden mit dem regulären Stundenlohn bezahlt. Ist der Stundenlohn nicht bekannt, kann er wir folgt berechnet werden:

Der Arbeitnehmer erhält bis zum Ablauf der Kündigungsfrist einen Freizeitausgleich in Höhe der Überstunden

Das ist allerdings nur möglich, wenn der Arbeitnehmer mit dem Freizeitausgleich einverstanden ist oder der Arbeits-/Tarifvertrag eine entsprechende Vereinbarung vorsieht, z.B. eine Gleitzeitregelung. Über die Lage des Freizeitausgleichs darf grundsätzlich der Arbeitgeber bestimmen – es sei denn, der Arbeits- oder Tarifvertrag sieht etwas anderes vor. Dasselbe gilt schon für die grundsätzliche Wahl, ob die Überstunden abgefeiert oder in Geld ausgeglichen werden.

Wurde vertraglich vereinbart, dass Überstunden immer ausgezahlt werden, kann der Arbeitgeber bei einer Freistellung nicht anordnen, dass die Überstunden damit abgebaut sind.

5. Sollten die Überstunden im Kündigungsschreiben erwähnt sein?

Kündigen Sie selbst, können Sie die offenen Überstunden durchaus schon im Kündigungsschreiben erwähnen. Dies ist zwar nicht zwingend notwendig, in vielen Fällen erspart Ihnen die Erwähnung der Überstunden in der Kündigung aber ein zweites Schreiben.

Grund dafür ist, dass viele Arbeits- und Tarifverträge sog. Ausschlussklauseln vorsehen. Danach müssen Sie offene Ansprüche innerhalb einer recht knappen Frist (oft sechs Wochen) beim Arbeitgeber geltend machen – und zwar schriftlich (s.u.).

Die Geltendmachung bereits im Kündigungsschreiben ist in erster Linie sinnvoll, wenn Sie eine Vergütung in Geld erhalten wollen. Möchten Sie Ihre Überstunden als Freizeitausgleich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nutzen, können Sie dies ebenfalls im Kündigungsschreiben erwähnen. Ob der Arbeitgeber diesem Wunsch entspricht, bleibt aber meist seine Entscheidung. Wie oben erläutert, kommt es auf die jeweilige Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag an, ob die Überstunden ausgezahlt oder abgefeiert werden.

Leisten Sie nach der Kündigung noch weitere Überstunden ab, sollten Sie Ihren Arbeitgeber nach Ihrem letzten Arbeitstag nochmals schriftlich zur Auszahlung der Zeiten auffordern.

6. Drei wichtige Tipps für Überstunden nach der Kündigung

Arbeitnehmer sollten nach einer Kündigung folgende Tipps beherzigen, um ihre Ansprüche aus den Überstunden zu sichern:

#Tipp 1: Achtung Ausschlussfrist: Handeln Sie schnell!

Arbeitsverträge enthalten oft Ausschlussklauseln, wonach bestimmte oder sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag innerhalb einer Frist geltend gemacht werden müssen und danach verfallen. Auch Tarifverträge sehen oft ähnliche Regelungen vor. Dies ist für die Geltendmachung von Überstunden wichtig, da sich die Mehrarbeit häufig im Laufe der Monate ansammelt und durch eine Ausschlussklausel zu verfallen droht, wenn sie nicht rechtzeitig eingefordert wird.

In aller Regel muss die Geltendmachung schriftlich geschehen. Oft enthält eine Ausschlussklausel auch die Bestimmung, dass vom Arbeitnehmer geforderte Ansprüche im zweiten Schritt gerichtlich geltend gemacht werden müssen. Dafür genügt meist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage (Bundesarbeitsgericht, Urt. v. 19.03.2008 – Az. 5 AZR 429/07).

#Tipp 2: Überstunden dokumentieren

Eine Klage vor dem Arbeitsgericht hat nur dann Aussicht auf Erfolg, wenn der Arbeitnehmer exakt darstellen kann, wann er welche Überstunden geleistet hat und dass diese vom Arbeitgeber angeordnet bzw. nachträglich akzeptiert wurden.

Man sollte also präzise Übersichten, Aufzeichnungen und Belege über Überstunden anfertigen und sich diese nach Möglichkeit vom Vorgesetzten gegenzeichnen lassen. Oft existiert eine elektronische Zeiterfassung. Auch die Benennung von Zeugen zum Nachweis der Mehrarbeit ist möglich – Arbeitskollegen werden sich allerdings oft scheuen, gegen ihren Arbeitgeber auszusagen.

#Tipp 3: Keine Ausgleichserklärung unterschreiben

Beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis steht oft eine Ausgleichsquittung im Raum. Der Arbeitgeber legt sie meist einzeln oder im Zusammenhang mit einem Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag vor. Mit der Unterschrift erklärt der Arbeitnehmer, dass mit dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis als abgegolten gelten. Solche Erklärungen sind im Nachhinein kaum angreifbar – wer sie unterschreibt, hat (auch) auf alle Ansprüche für Überstunden rechtswirksam verzichtet!