Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld

1. Was ist Kurzarbeit?

Grund für Kurzarbeit können wirtschaftliche Gründe – wie eine schlechte Auftragslage – oder unabwendbare Ereignisse wie z.B. das Coronavirus sein. Die Verringerung der Arbeitszeit ist sogar so weit möglich, dass sie vollständig heruntergefahren wird (sog. „Kurzarbeit Null“). Betroffen sein können sowohl das ganze Unternehmen als auch nur einzelne Abteilungen.

Während dieser Zeit sollten Arbeitnehmer aber weiterhin erreichbar sein, denn die Kurzarbeit kann jederzeit unterbrochen und die Arbeit wieder (vollständig) aufgenommen werden. Ist der Arbeitnehmer dann für seinen Arbeitgeber nicht erreichbar und erbringt seine Arbeitsleistung deshalb nicht, muss er mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen.

2. Einführung von Kurzarbeit – kann der Arbeitgeber mich zu Kurzarbeit zwingen?

Durch Kurzarbeit wird in die Hauptleistungspflichten eines Arbeitsverhältnisses und damit des Arbeitsvertrages eingegriffen (Arbeitsleistung und Vergütung).

Der Arbeitnehmer hat also einen Anspruch darauf, die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu leisten und vergütet zu bekommen.

Die Anordnung ist dementsprechend nicht ohne weiteres einseitig möglich, sondern an eine Rechtsgrundlage geknüpft. In Betracht kommen v.a.

• Tarifvertrag
• Arbeitsvertrag
• Betriebsvereinbarung,

wobei letzteres der Regelfall sein dürfte. Denkbar ist die Einführung von Kurzarbeit außerdem durch § 19 KSchG (Zulässigkeit von Kurzarbeit). Andernfalls muss die Kurzarbeit durch einzelvertragliche Vereinbarungen mit jedem Arbeitnehmer einvernehmlich eingeführt werden. Ist der Arbeitnehmer damit nicht einverstanden, bleibt dem Arbeitgeber nur noch die Möglichkeit, die Kurzarbeit mittels einer sog. Änderungskündigung einzuführen.

3. Was ist Kurzarbeitergeld und wann besteht ein Anspruch auf Zahlung?

Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz: „Ohne Arbeit kein Lohn“. Bei einer reduzierten Arbeitszeit hat der Arbeitnehmer also nur Anspruch auf die Vergütung seiner tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden.

Kurzarbeitergeld bezieht sich dementsprechend immer auf die ausgefallenen bzw. fehlenden Arbeitsstunden – also das fehlende Nettoentgelt.

Ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht bei Vorliegen der folgenden Voraussetzungen:

Erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall

Die regelmäßige Arbeitszeit muss

• aus wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis
• vorübergehend und
• unvermeidbar

gekürzt oder auf Null reduziert worden sein, sodass ein Verlust des Gehalts eingetreten ist.

Dementsprechend müssen alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen worden sein, um den Arbeitsausfall abzuwenden oder einzuschränken. Eine Beschäftigung darf nicht mehr im normalen Umfang und auch nicht anderweitig (z.B. durch Versetzung) möglich sein. Auch während der Kurzarbeit muss der Arbeitgeber ständig darum bemüht sein, den Arbeitsausfall wieder zu verringern oder zu beenden.

Vermeiden kann man den Arbeitsausfall beispielsweise, indem Arbeitnehmer zunächst bezahlten Urlaub nehmen oder Überstunden abbauen. Im besten Fall hat sich danach die Lage im Unternehmen wieder normalisiert, sodass Kurzarbeit gar nicht mehr notwendig ist.

Arbeitnehmer können allerdings nicht ohne Weiteres gezwungen werden, Urlaub zu nehmen. Nach dem Bundesurlaubsgesetz müssen vielmehr die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer berücksichtigt werden. Deshalb müssen Arbeitnehmer ihre Urlaubsplanung grundsätzlich nicht ändern, wenn der Urlaub schon verplant und genehmigt wurde. Resturlaub aus dem Vorjahr muss hingegen zur Vermeidung des Arbeitsausfalls eingesetzt werden.

Vermeidbar ist der Arbeitsausfall auch, wenn dieser überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht. Die Grenze zwischen den branchen-, betriebsüblichen oder saisonbedingten Gründen ist oftmals fließend.

Das Gesetz verlangt, dass mindestens ein Drittel der im Betrieb Beschäftigten von dem Entgeltausfall betroffen sein müssen und dieser jeweils bei mehr als 10% des monatlichen Bruttoentgelts liegen muss. Bei der Berechnung werden alle tatsächlich Beschäftigten inklusive Geringverdiener sowie kranke und beurlaubte Arbeitnehmer berücksichtigt. Auszubildende und Arbeitnehmer in Weiterbildungsmaßnahmen werden hingegen nicht mit eingerechnet.

Betriebliche Voraussetzungen

In dem betroffenen Betrieb muss mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt sein.

Persönliche Voraussetzungen

Die persönlichen Voraussetzungen sind erfüllt, wenn der Arbeitnehmer in einer versicherungspflichtigen Beschäftigung steht und diese auch nach Beginn des Arbeitsausfalls fortsetzt. Das Arbeitsverhältnis darf weder gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst worden noch der Arbeitnehmer vom Kurzarbeitergeldbezug ausgeschlossen (s.u.) sein.

Keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben Arbeitnehmer, die

• in keinem arbeitslosenversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis stehen (z.B. geringfügig Beschäftigte und Arbeitnehmer, die das für die Regelaltersrente erforderliche Lebensjahr vollendet haben)
• Krankengeld beziehen
• an beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen und Arbeitslosengeld oder Übergangsgeld beziehen sofern diese Leistung nicht nur für eine Teilzeitmaßnahme gezahlt wird

Bei Auszubildenden soll alles versucht werden, um die Ausbildung fortzusetzen. Kann die Ausbildung allerdings unter keinen Umständen mehr gewährleistet werden, können auch Auszubildende Kurzarbeitergeld erhalten. In dem Fall steht ihnen zunächst für sechs Wochen ein Anspruch auf Fortzahlung ihrer Vergütung zu, bevor Kurzarbeitergeld gezahlt wird (§ 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG).

Arbeitgeber hat die Kurzarbeit der Agentur für Arbeit angezeigt

Schließlich ist der Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk das Unternehmen seinen Sitz hat, schriftlich oder elektronisch anzuzeigen.

4. Höhe und Aufstockung des Kurzarbeitergeldes

Grundlage für die Berechnung der Nettoentgeltdifferenz ist aber nicht das normale Nettoentgelt aus der Lohnabrechnung, sondern ein sog. pauschaliertes Nettoentgelt. Die Agentur für Arbeit stellt eine Tabelle zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes bzw. eine Tabelle zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes für Geringverdiener zur Verfügung. Aus der Tabelle können aus dem jeweiligen Bruttogehalt die pauschalierten Nettogehälter im Hinblick auf die beiden Leistungssätze (60% bzw. 67%) und auch die jeweilige Steuerklasse abgelesen werden. Die Höhe des Kurzarbeitergeldes ergibt sich dann aus der Differenz zwischen den beiden aus der Tabelle abgelesenen Gehältern.

Ein rechtlicher Anspruch auf Aufstockung besteht nur bei Unternehmen, für die die Aufstockung in einem Tarifvertrag geregelt wird oder wenn der Arbeitsvertrag eine Aufbesserung des Kurzarbeitergeldes vorsieht. Das betrifft regelmäßig größere Unternehmen. Da die Einführung von Kurzarbeit aber nicht ohne weiteres einseitig möglich ist (s.o.), können Arbeitnehmer ihre Zustimmung grds. von einer Aufstockung des Kurzarbeitergeldes abhängig machen.

Während das Kurzarbeitergeld nicht steuerpflichtig ist, muss der Aufstockungsbeitrag ganz normal versteuert werden. Auf den Zuschuss müssen aber keine Sozialversicherungsbeiträge gezahlt werden, wenn er zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80% des ausgefallenen Arbeitsentgelts nicht übersteigt.

5. Wie lange wird Kurzarbeitergeld gezahlt?

Vorübergehende Phasen der Vollbeschäftigung von mindestens einem Monat können aber auf die 12 zusätzlich wieder angerechnet werden. Während dieser Zeit ist die Bezugsdauer quasi unterbrochen.

Bei außergewöhnlichen Verhältnissen auf dem gesamten Arbeitsmarkt kann das Bundesministerium für Arbeit und Soziales die Bezugsdauer auf 24 Monate verlängern.

6. Wie wird Kurzarbeitergeld beantragt und durch wen?

Der Arbeitgeber muss die Kurzarbeit der Agentur für Arbeit am Betriebssitz schriftlich oder elektronisch anzeigen und den Antrag auf Kurzarbeitergeld für seine Arbeitnehmer stellen. Alternativ kann die Anzeige nur von dem Betriebsrat erstattet werden. Der Arbeitnehmer selbst kann und muss deshalb nicht tätig werden.

Zeigt der Arbeitgeber die Kurzarbeit an, muss er einen erheblichen Arbeitsausfall (s.o.) sowie die betrieblichen Voraussetzungen (s.o.) für das Kurzarbeitergeld glaubhaft machen. Zusätzlich hat er eine Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen. Gezahlt wird das Kurzarbeitergeld dann zusammen mit dem reduzierten Lohn vom Arbeitgeber. Dieser wiederum bekommt das Kurzarbeitergeld von der Agentur für Arbeit erstattet.

7. Urlaub bei Kurzarbeit

Nach § 11 Abs. 1 S. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) richtet sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Lohn der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt. Kurzarbeit würde also dazu führen, dass die Urlaubsvergütung sinkt. Das Gesetz hat aber in § 11 BUrlG eine Ausnahme normiert, wonach Verdienstkürzungen infolge von Kurzarbeit für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht bleiben.

8. Wie hoch ist die Entgeltfortzahlung bei Krankheit?

Zu unterscheiden ist, ob der Arbeitnehmer vor Einführung der Kurzarbeit oder währenddessen arbeitsunfähig erkrankt:

Arbeitnehmer erkrankt während der Kurzarbeit

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Kurzarbeitergeld besteht solange fort, wie ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht. Grundsätzlich haben Arbeitnehmer bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit sechs Wochen Anspruch auf Fortzahlung ihres regulären Gehalts. Insofern steht ihnen weiterhin für die Dauer von sechs Wochen ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld neben dem gekürzten regulären Gehalt zu. Eine Erkrankung führt mithin nicht zu einer Lohnkürzung. Ab der 7. Woche steht dem Arbeitgeber das reguläre Krankengeld von der Krankenkasse zu. Eine Minderung des Krankengeldes infolge der Kurzarbeit ist nicht zu befürchten.

Arbeitnehmer erkrankt vor Einführung der Kurzarbeit

In diesem Fall hat der Arbeitnehmer ab Einführung der Kurzarbeit gegen seinen Arbeitgeber nur noch einen Anspruch auf den um die verringerte Arbeitszeit gekürzten Lohn. Zusätzlich bekommt er Krankengeld (in Höhe des Kurzarbeitergeldes) von seiner Krankenkasse.

9. Bin ich während der Kurzarbeit vor einer Kündigung geschützt?

Werden Arbeitnehmer in dieser Zeit gekündigt, handelt es sich in der Regel um eine sog. betriebsbedingte Kündigung. Damit ein Auftragsrückgang zu einer Kündigung führen kann, müssen drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers dauerhaft unmöglich machen. Beispielsweise weil eine betriebliche Umstrukturierung dafür gesorgt hat, dass Arbeitsplätze entfallen oder ein Standort des Unternehmens geschlossen wird. Die (betriebsbedingte) Kündigung ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit immer das letzte Mittel, sodass Kurzarbeit (als milderes Mittel) der Kündigung grundsätzlich vorzuziehen ist, ohne diese gleichzeitig auszuschließen. Kommt Kurzarbeit in Betracht, wird dem Arbeitnehmer aber stattdessen gekündigt, ist die Kündigung regelmäßig unverhältnismäßig und damit unwirksam.

Ebenfalls im Zusammenhang mit Kurzarbeit steht die sog. Änderungskündigung. Eine solche kann notwendig sein, um Kurzarbeit im Betrieb überhaupt erst einführen zu können (s.o.). Der Arbeitgeber kündigt dann das Arbeitsverhältnis und macht gleichzeitig das Angebot, die Zusammenarbeit zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Damit die Änderungskündigung wirksam ist, müssen allerdings die Kündigungsfristen und regulären Kündigungsvorschriften eingehalten werden.

Konkret dürfte es sich um eine betriebsbedingte Ände­rungskündi­gung handeln. Der Arbeitgeber muss dann wiederum nachweisen, dass drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se eine Wei­ter­beschäfti­gung zu den bis­he­ri­gen Be­din­gun­gen unmöglich machen und die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nur auf der Grund­la­ge der geänder­ten Ar­beits­be­din­gun­gen möglich ist (s.o.).

Entsprechend der o.g. Voraussetzungen für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld ist zu bedenken, dass die persönlichen Voraussetzungen für einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld bei einer Kündigung nicht mehr vorliegen (s.o.). Dementsprechend wird ab Ausspruch der Kündigung kein Kurzarbeitergeld mehr gezahlt. Vielfach ist die Kündigung während der Kurzarbeit deshalb in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ausgeschlossen.

10. Rolle des Betriebsrats bei Kurzarbeit

Der Betriebsrat hat bei der Anordnung von Kurzarbeit ein Mitbestimmungsrecht und muss der Anordnung durch Betriebsvereinbarung zustimmen – völlig unabhängig davon wie dringend oder eilig die Entscheidung ist. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich nicht nur auf die Einführung als solche, sondern erstreckt sich gleichermaßen auch auf die Entscheidung

• für welche Bereiche bzw. Arbeitnehmer Kurzarbeit eingeführt wird
• zum zeitlichen Umfang
• über den Zeitraum der Einführung
• zur Verteilung der Arbeitszeit.

Spricht sich der Betriebsrat gegen Kurzarbeit aus, darf sie nicht einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden. Nicht einmal dann, wenn der Arbeitnehmer mit der Kurzarbeit einverstanden ist.

Gibt es in dem Unternehmen keinen Betriebsrat, so muss der Arbeitgeber die Einführung mit den betroffenen Arbeitnehmern einzeln vereinbaren.

11. Die Neuerungen zur Kurzarbeit durch Corona im Überblick

Durch die Corona-Pandemie sind die Anforderungen an Kurzarbeit – befristet bis Ende 2021 – herabgesetzt worden und gesetzliche Änderungen im Zusammenhang mit der Corona-Krise erfolgt. Damit die Erleichterungen beim Zugang zum Kurzarbeitergeld gelten, muss der Betrieb aber bis zum 31.03.2021 Kurzarbeit eingeführt haben.