Kündigungsgründe: Wann ist eine Kündigung im Arbeitsrecht wirksam?

1. Ordentliche Kündigung

Der „Normalfall“ im Arbeitsrecht stellt die ordentliche Kündigung dar. Für eine ordentliche Kündigung ist im Arbeitsrecht grundsätzlich kein Kündigungsgrund, d.h. keine Begründung erforderlich. Wichtige Ausnahme: Wer in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern arbeitet und seit mehr als sechs Monaten im Betrieb ist, genießt den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). In diesem Fall muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein und darf nur aus personen- verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen ausgesprochen werden (§ 1 KSchG). Man spricht hier von betriebsbedingter, personenbedingter oder verhaltensbedingter Kündigung.

Eine ordentliche Kündigung hat „fristgemäß“, d.h. nach der gesetzlichen Kündigungsfrist des § 622 BGB, zu erfolgen, der die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber und für den Arbeitnehmer regelt. Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie in Schriftform, also schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erfolgt. Eine mündliche Kündigung, eine E-Mail oder eine SMS reichen nicht aus.

Wer als Arbeitnehmer gekündigt wurde, kann Kündigungsschutzklage erheben. Dies gilt übrigens auch in Kleinbetrieben, die ansonsten nicht unter den besonderen Kündigungsschutz des KSchG fallen.

2. Außerordentliche Kündigung und fristlose Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn die ordentlichen Kündigungsfristen nicht eingehalten werden, oder aber ein eigentlich „unkündbarer“ Arbeitnehmer mit besonderem Kündigungsschutz gleichwohl gekündigt wird. Eine außerordentliche Kündigung wird oft, aber nicht immer als fristlose Kündigung ausgesprochen. Außerordentliche Kündigungen sind durch den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer möglich – in der Praxis ist es meistens der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer außerordentlich kündigt. Eine außerordentliche Kündigung setzt nach § 626 BGB einen wichtigen Grund voraus. Ein wichtiger Grund ist ein besonders schwerwiegender Anlass für eine Kündigung, der eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses für den Kündigenden unzumutbar macht. Als ausreichend für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber wurden durch die Rechtsprechung u.a. folgende Gründe angesehen:

• Diebstahl oder Unterschlagung im Unternehmen
• Beleidigungen, Tätlichkeiten oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
• Arbeitsverweigerung

Die Rechtsprechung setzt bei der Frage stets eine genaue Prüfung des konkreten Falls an – so muss eine Kündigung verhältnismäßig sein, etwa bei bloßen Bagatellübertretungen kann eine außerordentliche Kündigung im Einzelfall zu Unrecht ausgesprochen worden sein.

Eine Kündigung – außerordentlich oder auch ordentlich nach Kündigungsfrist – kann auch dann ausgesprochen werden, wenn lediglich dringende Verdachtsmomente für einen die Kündigung rechtfertigenden Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers vorliegen. In einem solchen Fall spricht man von einer Verdachtskündigung.

Eine außerordentliche Kündigung hat innerhalb von 2 Wochen zu erfolgen, nachdem von den die Kündigung begründenden Umständen Kenntnis erlangt wurde – ansonsten ist die Kündigung unwirksam.

3. Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber ist dann rechtmäßig, wenn Gründe in der Person des Arbeitnehmers liegen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar machen, weil der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht (mehr) erbringen kann. Der wichtigste Fall ist eine Kündigung wegen häufiger Krankheit des Arbeitnehmers. Von den Gerichten werden verschiedene Fallgruppen anerkannt, wann ein Arbeitnehmer wegen häufiger Fehlzeiten wegen Krankheit gekündigt werden kann. Stets ist dabei eine sog. Negativprognose für die Zukunft erforderlich, dass die Fehlzeiten auch in Zukunft zu erwarten sind, und die Ausfälle dem Betrieb des Arbeitgebers erheblich schaden. Eine solche Prognose muss durch den Arbeitgeber begründet werden, bloße Vermutungen reichen dafür nicht aus. Chronische Erkrankungen oder eine Alkohol- bzw. Drogensucht können Gründe für eine Negativprognose sein.

4. Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann möglich, wenn der Arbeitnehmer gegen eine aus dem Arbeitsverhältnis resultierende Pflicht durch eine konkrete Handlung verstoßen hat. In der Praxis geht es nicht selten um Fälle von Arbeitsverweigerung, Krankfeiern oder eine eigenmächtige Selbstbeurlaubung. Handelt es sich nicht um ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, das so schwerwiegend ist, dass sogar eine außerordentliche bzw. fristlose Kündigung im Raum steht, ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig erforderlich, dass der Arbeitnehmer bereits für einen vergleichbaren Verstoß in der Vergangenheit eine Abmahnung erhalten hat. Einer Abmahnung kommt im Arbeitsrecht eine Warnfunktion zu, ein derartiges Verhalten in Zukunft zu unterlassen, da sonst die Kündigung droht. Eine einmalige Abmahnung reicht in der Regel aus. Bei erheblichen Verstößen kann eine Abmahnung entbehrlich sein, und der Arbeitgeber kann sofort rechtswirksam eine Kündigung erklären.

5. Betriebsbedingte Kündigung

Auch wenn ein Arbeitsverhältnis unter den Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes fällt, kann ein Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen gekündigt werden. Dies kann etwa der Fall sein, wenn Abteilungen geschlossen werden, oder eine Umstrukturierung im Unternehmen stattfindet. Wird betriebsbedingt gekündigt, steht die Zahlung einer Abfindung im Raum.

Eine wichtige Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung: Es muss ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung vorliegen. Zudem darf keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer an einem gleichwertigen Arbeitsplatz im Unternehmen existieren. Zudem muss der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vornehmen – von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern muss derjenige gekündigt werden, den die Kündigung „am wenigsten trifft“. Sozialkriterien zur Sozialauswahl sind u.a. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter oder Unterhaltspflichten.

6. Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung ist eine „normale“ Kündigung eines Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber, verbunden mit dem Angebot zum Neuabschluss eines Arbeitsvertrags mit geänderten Bedingungen. Will der Arbeitgeber einzelne Teile eines Arbeitsvertrages ändern (z.B. Urlaubsgeld, Arbeitsort), und stimmt der Arbeitnehmer diesen Änderungen nicht zu, ist die Änderungskündigung oft die einzige Möglichkeit für den Arbeitgeber, die Arbeitsvertragsbedingungen zu ändern, obwohl er den Arbeitnehmer „an sich“ weiterbeschäftigen will. Meist wird es sich bei den Änderungen um „Verschlechterungen“ zu Ungunsten des Arbeitnehmers handeln.

Eine Änderungskündigung stellt (weitestgehend) rechtlich eine „normale“ Kündigung dar, die nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt werden muss, d.h. nur aus verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen erfolgen darf und die mit der Kündigungsschutzklage angegriffen werden kann. Da die Erhebung einer Kündigungsschutzklage die Gefahr birgt, seinen Arbeitsplatz vollständig zu verlieren, bietet § 2 KSchG die Möglichkeit der Annahme des neuen Arbeitsvertrages unter Vorbehalt und Erhebung einer Änderungsschutzklage.