Zu spät kommen: Wann drohen Abmahnung oder Kündigung?

Unpünktlichkeit am Arbeitsplatz ärgert nicht nur den Chef und belastet das Arbeitsverhältnis. Chronische Unpünktlichkeit kann auch den Betriebsablauf aufhalten oder anwesende Kollegen ärgern und dadurch das Betriebsklima stören. Pünktlich zur Arbeit zu erscheinen, ist daher eine wichtige Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag. Wer diese verletzt, kann dafür vom Arbeitgeber sanktioniert werden.

Doch welche Verstöße haben Folgen im Arbeitsrecht? Wann ist eine Abmahnung gerechtfertigt? Wie sind Notfälle, Verspätungen wegen Staus oder unpünktlicher öffentlicher Verkehrsmittel zu bewerten? Wann darf der Arbeitgeber in solchen Fällen eine ordentliche und wann eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung aussprechen? Und wann spricht man von einem Arbeitszeitbetrug?

1. Was bedeutet „pünktlich sein“?

Wann der Arbeitnehmer im Büro erscheinen muss, ergibt sich aus seinem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag. Ist darin nichts geregelt, so wird der Arbeitgeber meist eine Weisung ausgesprochen haben, wann seine Mitarbeiter erscheinen sollen. Viele Unternehmen erfassen inzwischen die genauen Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter durch eine elektronische Zeiterfassung.

Ist hier eine genaue Uhrzeit festgelegt, so schuldet der Arbeitnehmer seinem Chef die Anwesenheit am Arbeitsplatz zu genau diesem Zeitpunkt – nicht früher und auch nicht später. Solche Regeln findet man heutzutage insbesondere noch in Betrieben, bei denen die gleichzeitige Anwesenheit aller Mitarbeiter unbedingt nötig ist, weil sonst die Arbeitsprozesse nicht laufen.

Für notorische „Zu-spät-Kommende“ (oder auch Frühaufsteher) günstig sind natürlich sog. Gleitzeitregelungen, bei denen sich die Arbeitnehmer ihre Zeit innerhalb eines gewissen Zeitraums relativ frei einteilen können. Spätestens am Ende der Gleitzeit muss man dann aber im Büro eintrudeln.

2. Wann ist man „zu spät“?

Doch nicht jedes Verhalten, das den Arbeitszeiten des Arbeitgebers widerspricht, ist immer als Arbeitszeitverstoß zu werten. Es kommt immer auf den Verspätungsgrund an. Die Unpünktlichkeit muss dem Arbeitnehmer zuzurechnen sein, er muss ihn also mindestens fahrlässig verschuldet haben.

War man beispielsweise auf dem Weg zur Arbeit in einen Unfall verwickelt oder musste Erste-Hilfe leisten, ist die Verspätung in der Regel unverschuldet. Dennoch fallen die meisten verkehrsbedingten Verspätungsgründe in die Verantwortung des Arbeitnehmers. Er trägt das sog. Wegerisiko und muss dafür sorgen, dass er rechtzeitig bei der Arbeit erscheint. Konkret muss er insbesondere etwaige Verspätungen einkalkulieren und frühzeitig zumutbare Maßnahmen ergreifen, um pünktlich zur Arbeit zu erscheinen (AG Frankfurt am Main v. 09.07.2001 – Az. 1 Ca 1273/01). Das betrifft etwa Verspätungen aufgrund des morgendlichen Berufsverkehrs, Staus, angekündigten Streiks der öffentlichen Verkehrsmittel, eines defekten Fahrzeugs oder schlechter Witterung im Winter.

Hat man am Abend etwas zu tief ins Glas geschaut und verschlafen oder aber den Wecker nicht gestellt, ist man im Rechtssinne natürlich selbst schuld. Überhört man den Wecker, weil man wegen chronischer Schlaflosigkeit Medikamente eingenommen hat, ist das ebenfalls Sache des Arbeitnehmers. Denn wegen Schlafproblemen muss man zum Arzt gehen (LAG Köln v. 20.10.2008 – Az. 5 Sa 746/08) – und zur Not krankschreiben lassen.

3. Abmahnung wegen Zuspätkommens

Der Arbeitgeber kann seinen Arbeitnehmer aber nicht ohne weiteres kündigen, selbst wenn dieser ein paar Mal schuldhaft zu spät gekommen ist. Denn Unpünktlichkeit ist in der Regel kein schwerwiegender Verstoß. Abgesehen von krassen Ausnahmefällen müssen einer verhaltensbedingten Kündigung immer eine Reihe von Abmahnungen wegen desselben Verhaltens innerhalb einer gewissen Zeit vorausgehen (vgl. BAG, Urt. v. 13.03.1987 – Az. 7 AZR 601/85).

Eine Abmahnung als solche hat noch keine rechtlichen Konsequenzen, doch sie bringt den Mitarbeiter einen Schritt näher an den Rauswurf. Sie erfolgt in der Regel schriftlich und hat das Ziel, dem Mitarbeiter klar zu machen, dass er etwas falsch gemacht hat. Dazu beschreibt die genauen Verstöße und dokumentiert die Daten, Tage, die Dauer und die Anzahl der Verspätungen (Rüge- und Dokumentationsfunktion der Abmahnung). Außerdem muss sie einen klaren Hinweis an den Mitarbeiter enthalten, dass er sein vertragswidriges Verhalten ändern soll und ihm die verhaltensbedingte Kündigung droht, falls er dies nicht tut (Warnfunktion der Abmahnung).

Doch nicht jedes Zuspätkommen darf gleich mit einer Abmahnung sanktioniert werden. Hier kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an. Wer 10 Jahre immer pünktlich zur Arbeit erschienen ist, darf nicht wegen einer einmaligen Verspätung abgemahnt werden. Verhältnismäßig ist dies erst, wenn sich in diesem Fall die Unpünktlichkeit häuft. Auch in anderen Fällen können z.B. fortgesetztes Zuspätkommen, eine unentschuldigte Verspätung von mehreren Stunden oder eine erhebliche Störung des betrieblichen Ablaufs Gründe für eine Abmahnung sein. So macht es einen erheblichen Unterschied, ob man als Versicherungsmitarbeiter nicht fristgebundene Akten bearbeiten oder aber als Supermarktkassierer dafür sorgen muss, dass Kunden bedient werden. Der Arbeitnehmer muss sich dann vorhalten lassen, dass er diesen Schaden bewusst in Kauf genommen und insoweit gleichgültig gehandelt hat.

4. Wann droht die ordentliche Kündigung?

Im Wiederholungsfall kann dann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen werden – je nach Einzelfall und Schweregrad entweder schon beim zweiten unpünktlichen Erscheinen oder aber erst nach einem häufiger wiederholten Fehlverhalten.

Hier kommt es zum einen darauf an, wie oft der Arbeitnehmer wegen eines ähnlichen Vorfalls abgemahnt worden ist.

Zum anderen ist relevant, wie viel Zeit zwischen erster und den darauf folgenden Abmahnungen vergangen ist. Hat sich der Mitarbeiter beispielsweise 3 Jahre lang völlig korrekt verhalten, so ist die Rüge- und Warnfunktion der damaligen Abmahnung nicht mehr relevant. In diesem Fall müsste man mindestens eine erneute Abmahnung verlangen, bevor der Arbeitgeber das Recht hat, seinem Mitarbeiter wegen desselben Fehlverhaltens zu kündigen. Anders ist dies zu beurteilen, wenn man zwei Abmahnungen innerhalb von einem Monat erhält.

5. Fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs

Während fahrlässiges Zuspätkommen meist nur zu Abmahnungen und schließlich zu einer ordentlichen, fristgebundenen Kündigung führt, kann eine absichtliche Täuschung über die geleistete Arbeitszeit (sog. Arbeitszeitbetrug) sogar eine außerordentliche, fristlose Kündigung nach sich ziehen.

Ein Arbeitszeitbetrug liegt z.B. vor, wenn der Arbeitnehmer sein Zuspätkommen verschleiert und bewusst falsche Zeiten aufschreibt. Sich während der Raucherpausen, die nicht zur Arbeitszeit zählen, nicht aus der Zeiterfassung „auszustempeln“ fällt ebenfalls darunter. Dieses Verhalten ist sogar strafrechtlich relevant, da der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über die Dauer seiner Arbeitsleistung täuscht, aber dennoch für die vermeintlich geleistete Zeit vergütet wird. Dadurch und durch die Verletzung des Vertrauensverhältnisses erlangt die Pflichtverletzung ein deutlich höheres Gewicht.

So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 09.06.2011 – Az. 2 AZR 381/10) einer außerordentlichen Kündigung ohne vorheriger Abmahnung in diesem Fall stattgegeben: Die entlassene Mitarbeiterin hatte an 7 Tagen falsche Arbeitszeiten von insgesamt 135 Minuten angegeben. Sie hatte sich damit gerechtfertigt, eine Dienstvereinbarung sehe vor, dass die Arbeit “an der Arbeitsstelle” beginne. Daher habe sie die Zeiten bei der Ein- und Ausfahrt durch die Schranke des Firmenparkplatzes als Arbeitsbeginn bzw. Arbeitsende angegeben. Das BAG wertete das Verhalten als fortgesetzten und systematischen Arbeitszeitbetrug. Es sei offensichtlich, dass mit “Arbeitsstelle” nicht der Parkplatz, sondern erst der Arbeitsplatz am Schreibtisch gemeint war.

Auch wenn der Arbeitszeitbetrug nicht eindeutig nachweisbar ist, kann eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Man spricht dann von einer Verdachtskündigung. Diese ist nach herrschender Rechtsprechung gerechtfertigt, wenn nach Anhörung des Arbeitnehmers hinreichende Indizien dafür vorliegen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich einen Arbeitszeitbetrug begangen hat. Ist ein solcher höchst wahrscheinlich, so kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits unzumutbar sein.

6. Eine zweite Chance für „Betrüger“

Doch nicht jede mehr oder weniger vorsätzliche Täuschung über die tatsächliche Arbeitszeit führt direkt zu einer fristlosen Entlassung. Entscheidend sind vor dem Arbeitsgericht stets die konkreten Umstände des Einzelfalls. So können eventuell dennoch eine oder mehrere vorherige Abmahnungen erforderlich sein.

In einem anderen Fall vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg (Urt. v. 13.06.2012 – Az. 15 Sa 407/12) hatte ein Arbeitnehmer an 4 Tagen einer Woche das Unternehmensgelände jeweils für einige Minuten verlassen, ohne sich per elektronischer Zeiterfassung abzumelden. Insgesamt waren so 60 Minuten Fehlzeit zusammengekommen. Die daraufhin erfolgte fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung geschah zu Unrecht, so die Berliner Richter. Dem Arbeitgeber sei insgesamt überhaupt kein Schaden entstanden, da der Arbeitnehmer jeden Monat bis zu zehn unbezahlte Überstunden abzuleisten hatte und dieses Pensum nicht ausgeschöpft wurde. Auch nach Abzug der Fehlzeiten hatte der Arbeitnehmer in der besagten Woche noch einige Stunden über der vorgeschriebenen Regelarbeitszeit von täglich acht Stunden gelegen. Abgesehen davon sei es ohnehin fraglich, eine Kündigung wegen der insgesamt recht geringen Fehlzeit ohne vorherige Abmahnung auszusprechen, so das Gericht.

Im Falle des Arbeitszeitbetrugs kommt es also nach der Argumentation der Rechtsprechung vor allem darauf an, ob und inwieweit dem Arbeitgeber hierdurch ein Schaden entstanden ist und in welchem Umfang sein Vertrauen in die Ehrlichkeit des Arbeitnehmers enttäuscht wurde.

8. Praxistipp

Ist man mit der Entlassung nicht einverstanden, so kann man mit einer Kündigungsschutzklage vor Gericht ziehen. Dort wird oft nicht nur über die rechtlichen Konsequenzen des Fehlverhaltens verhandelt, sondern auch über die Frage, was sich nun tatsächlich ereignet hat. Als Arbeitnehmer muss man hierzu erst einmal nichts sagen, sondern kann dem Arbeitgeber das Reden überlassen. Er muss nämlich vorbringen und beweisen, dass sein Mitarbeiter tatsächlich zu spät gekommen ist. Außerdem muss er zeigen, dass er die erforderlichen Abmahnungen ausgesprochen und dem Angestellten dadurch die Gelegenheit gegeben hat, sich zu ändern.

Ist dann der Sachverhalt ermittelt, so geht es an die rechtliche Bewertung. Dabei ist es z.B. möglich, die Schuldfrage der Verspätungen zu entkräften oder zu argumentieren, warum die rechtliche Konsequenz einer Kündigung unverhältnismäßig im Verhältnis zum Fehlverhalten war. Hier ist eine genaue Kenntnis der Rechtsprechung gefragt. Außerdem können die Form und die Wirksamkeit der Abmahnungen bzw. ordentlichen Kündigung in Frage gestellt werden. Denn hat der Arbeitgeber vor der Kündigung bereits mehrere einschlägige und wirksame Abmahnungen ausgesprochen, so steigt die Wahrscheinlichkeit, dass die ordentliche Kündigung auch gerechtfertigt war. Ein erfahrener Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kann hier mit einer guten juristischen Argumentation helfen, den Arbeitnehmer vor der Arbeitslosigkeit zu retten.