Anwalt für Abfindung in München

Nach einer Kündigung oder in anderen Fällen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses können Arbeitnehmer quasi als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung erhalten. Doch an welche Voraussetzungen ist diese geknüpft und wie hoch fällt die Zahlung aus?

Einen generellen Anspruch auf eine Abfindung im Falle einer Kündigung gibt es nicht. Viele Arbeitgeber zahlen eine solche allerdings freiwillig, um den Mitarbeiter von einer Kündigungsschutzklage abzuhalten. Es gibt aber auch Fälle, in denen zwingend eine Abfindung zu zahlen ist.

1. Gesetzlicher Anspruch auf Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

§ 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gibt Arbeitnehmern einen Rechtsanspruch auf eine Abfindung. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitgeber eine ordentliche, fristgerechte betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hat und der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist gegen die Kündigung verstreichen lässt. Der Anspruch besteht auch nur dann, wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt und in der Kündigungserklärung darauf hingewiesen hat, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann.

Für die Höhe der Abfindung sieht das Gesetz 0,5 Brutto-Monatseinkommen je Beschäftigungsjahr vor. Mit einer Kündigungsschutzklage können aber mitunter deutlich höhere Abfindungen erstritten werden. Daher ist es nicht immer ratsam, auf die Klage zu verzichten und sich mit dem Anspruch nach § 1a KSchG zu begnügen.

Darüber, ob eine Klage Aussicht auf Erfolg haben kann und eine höhere Abfindung zu erzielen wäre, berät Sie die auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei Wehner.

2. Abfindung im Kündigungsschutzprozess

Durch eine Kündigungsschutzklage kann der Arbeitnehmer Druck auf den Arbeitgeber ausüben. Viele Kündigungsschutzklagen werden sogar nur mit dem Ziel erhoben, eine hohe Abfindung durchzusetzen. Es geht nicht in erster Linie darum, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verhindern.
Oft wird während des Prozesses eine Einigung erzielt und ein Vergleich geschlossen. Darin verpflichtet sich der Arbeitnehmer, seine Klage zurückzunehmen, wenn der Arbeitgeber ihm im Gegenzug eine Abfindung zahlt. Deren Höhe orientiert sich vielfach an der bereits erwähnten 0,5 Monatsgehälter-Regelung des Kündigungsschutzgesetzes. Die Parteien sind in der Aushandlung aber grundsätzlich frei. Deshalb fließen häufig deutlich höhere Abfindungszahlungen. Einfluss auf die Abfindungssumme haben zum Beispiel das Alter des Entlassenen, die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt, sein Familienstand und seine wirtschaftliche Lage.

Auch wenn man sich nicht auf einen Vergleich zu einigen vermag, ist eine Abfindung noch nicht vom Tisch. Hat die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers nämlich Erfolg, so kann ihm unter der Voraussetzung eine Abfindung zuerkannt werden. dass es ihm unzumutbar ist, weiter in dem Unternehmen des Prozessgegners zu arbeiten. Das Gericht stellt dann zwar fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet ist, löst es auf Antrag des Arbeitnehmers aber auf und verurteilt den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung. Die Hürden hierfür sind jedoch vergleichsweise hoch. Es muss schon ein besonders schweres Zerwürfnis der Vertragsparteien vorliegen. Die Höhe der Abfindung kann in diesen Fällen bis zu 12, bei älteren Arbeitnehmern bis zu 18 Monatsgehältern betragen.

3. Abfindung durch Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Sozialplan

Auch Tarifvertragsparteien können in Tarifverträgen Abfindungsregelungen festschreiben. In einzelnen Unternehmen haben Betriebsräte ebenfalls die Möglichkeit, entsprechende Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber aushandeln und in einer Betriebsvereinbarung festzuschreiben. Alle Arbeitnehmer, auf die der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung anwendbar sind, können sich dann auf diese Abfindungsregelungen berufen. Im Falle von Betriebsänderungen (§ 111 S. 3 BetrVG) kann auch ein Sozialplan Abfindungen vorsehen.

4. Einzelvertraglich vereinbarte Abfindung

Durch einzelvertragliche Vereinbarung kann ebenfalls eine Abfindung geregelt sein. Sei es im Arbeitsvertrag oder in einem Aufhebungsvertrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses:

Arbeitsvertrag

Wer eine neue Stelle antritt, muss nicht jeden Arbeitsvertrags-Entwurf einfach so akzeptieren und unterzeichnen. Nicht nur über das Gehalt, auch über viele andere Konditionen kann durchaus verhandelt und eine individuelle Vereinbarung getroffen werden. Dabei können die Parteien natürlich auch eine Abfindungsklausel für den Fall einer ordentlichen Kündigung in den Arbeitsvertrag aufnehmen. In diesem Fall ist die Abfindung später auch einklagbar.

Aufhebungsvertrag

Häufig werden Abfindungen auch in Aufhebungsverträgen geregelt. Arbeitgeber nutzen solche Verträge oft anstelle einer Kündigung. Durch die einvernehmliche Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses möchten sie sich Ärger und die sonst oft drohende Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters ersparen.

Arbeitnehmern ist in solchen Fällen allerdings zur Vorsicht zu raten. Die Aussicht auf den erwarteten Geldsegen erweist sich vor allem dann als trügerisch, wenn aufgrund des Aufhebungsvertrages eine Sperre beim Arbeitslosengeld verhängt wird. Dies erfolgt häufig mit der Begründung, dass der Arbeitnehmer seine Stelle ja freiwillig aufgegeben habe. Wer einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungsklausel angeboten bekommt, sollte deshalb unbedingt anwaltlichen Rat einholen.

Arbeitnehmer sollten außerdem nicht vergessen, dass von jeder Art von Abfindung Lohnsteuer abzuführen ist. Auch dadurch reduziert sich die letztlich ausbezahlte Summe nicht unerheblich. Mit der so genannten Fünftelregel können allerdings Steuern gespart werden: Einmalige Abfindungen können bei der Steuerberechnung auf fünf Jahre verteilt werden, was sich unterm Strich günstiger auswirkt.

Wir beraten Sie gerne über diese Möglichkeit der Steueroptimierung und die genaue Berechnung.

5. Anspruch aufgrund betrieblicher Übung

Ein Anspruch auf Abfindung lässt sich mitunter auch auf so genannte betriebliche Übung stützen. Zwar steht es dem Arbeitgeber in vielen Fällen frei, ob er eine Abfindung anbietet oder nicht. Laut einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts darf er dabei allerdings auch nicht willkürlich verfahren und Mitarbeiter völlig unterschiedlich behandeln. War in der Vergangenheit die Zahlung einer Abfindung in einem Betrieb üblich, so müssen dabei alle Arbeitnehmer gleich behandelt werden. Wird die Zahlung einem von ihnen versagt, so kann er einen Abfindungsanspruch auf betriebliche Übung stützen. Dies ist allerdings nicht möglich, wenn die Leistung in der Vergangenheit stets ausdrücklich nur unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit gewährt wurde.