Entfristungsklage – So fechten Sie Ihren befristeten Arbeitsvertrag an

Immer mehr Arbeitsverträge werden heutzutage befristet. Dies trifft insbesondere junge Arbeitnehmer, die oftmals nur noch über befristete Arbeitsverhältnisse den Einstieg ins Berufsleben finden. Doch unter welchen Voraussetzungen und wie lang muss eine befristete Beschäftigung hingenommen werden? Wann entsteht ein Anspruch auf Entfristung? Im folgenden Beitrag klären wir die wichtigsten Fragen zur Entfristung des Arbeitsvertrages.

1. Befristung des Arbeitsvertrags

Die Befristung des Arbeitsvertrags ist eine vom Gesetz vorgesehene Möglichkeit, schon bei Abschluss des Arbeitsvertrages das Ende des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt festzulegen (§ 620 Abs. 1 BGB). Eine Kündigung ist daher nicht erforderlich, so dass bei einer zulässigen Befristung auch die Kündigungsschutzregeln nicht zu beachten sind.

Eine Befristung des Arbeitsvertrags ist aber nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Diese sind insbesondere im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Zentrale Vorschrift hierzu ist § 14 TzBfG. In Tarifverträgen können hiervon abweichend vereinzelt andere Befristungsregeln getroffen werden.

Nach dem Teilzeitbefristungsgesetz sind zwei Arten der Befristung möglich:

• Zeitliche Befristung: Ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf des zu Beginn vereinbarten Zeitraums.
• Zweckgebundene Befristung: Ein zweckgebundenes Arbeitsverhältnis endet, wenn der angestrebte Zweck erreicht ist. Der Zweck kann beispielsweise in einer Projektarbeit oder in einer Vertretung eines Mitarbeiters begründet sein, z.B. zur Krankheitsvertretung oder zur Vertretung in der Elternzeit.

Damit eine Befristung wirksam ist, müssen folgende Voraussetzungen des § 14 TzBfG erfüllt sein:

• Die Befristung des Arbeitsvertrages muss schriftlich erfolgen.
• Es muss ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegen. § 14 Abs. 1 TzBfG enthält eine Aufzählung von Beispielen für eine sachlich begründete Befristung, wie ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, eine Befristung zur Erprobung und haushaltsrechtliche Gründe. Diese Aufzählung ist allerdings nicht abschließend.
• Liegt kein sachlicher Grund vor, ist eine Befristung gleichwohl bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig.
• Eine weitere Ausnahme gilt für neu gegründete Unternehmen: In den ersten vier Jahren eines neu gegründeten Unternehmens ist eine sachgrundlose Befristung für die Dauer von bis zu vier Jahren zulässig. Dies gilt nicht für Gründungen im Zusammenhang mit rechtlichen Umstrukturierungen von Unternehmen und Konzernen. Eine Neugründung in diesem Sinne liegt vor, wenn mit der Gründung die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit erfolgt, die der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist.
• Bei Mitarbeitern, die bei ihrer Einstellung älter als 52 Jahre sind und zuvor mindestens vier Monate arbeitslos waren, ist eine Befristung bis zu einer Dauer von fünf Jahren ohne sachlichen Grund zulässig.

Eine Befristung mit Sachgrund kann grundsätzlich beliebig oft erfolgen. Man spricht hierbei von sogenannten Kettenbefristungen. Diese sind zulässig, solange die Kettenbefristung nicht rechtsmissbräuchlich ist. Nach der Rechtsprechung kann die Anzahl oder die Dauer der sich anschließenden Befristungen ein Indiz für eine unzulässige Kettenbefristung darstellen. Die Arbeitsgerichte sind bei solchen Indizien gehalten, die einzelnen Befristungen auf ihre Unzulässigkeit zu überprüfen.

2. Wann eine Befristung unwirksam ist

Liegen die vorgenannten Voraussetzungen für eine Befristung nicht vor, kann eine Befristung unwirksam sein. Dann besteht und zu einem Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag, der einklagbar ist.

Nachfolgend einige Beispiele für eine unwirksame Befristung:

• Arbeitsverträge können grundsätzlich mündlich abgeschlossen werden. Allerdings sind befristete Arbeitsverträge zwingend schriftlich zu vereinbaren. Aus diesem Grund kann die Beschäftigung eines Arbeitnehmers, der bereits die Arbeit aufgenommen hat, nicht nachträglich befristet werden: Es liegt ja bereits ein mündlicher Arbeitsvertrag vor. Dieser gilt auf unbestimmte Zeit, also unbefristet.
• Befristete Arbeitsverträge, die über recht kurze Zeiträume hintereinander geschlossen werden, sind grundsätzlich zulässig, wenn dabei die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG geregelten Vorgaben für Anschlussbefristungen eingehalten werden. Eine Anschlussbefristung ist unzulässig, wenn ein Arbeitsvertrag mit sachgrundloser Befristung vier Mal binnen zwei Jahren verlängert wird, da ein befristeter Arbeitsvertrag maximal drei Mal verlängert werden darf.
• Eine Anschlussbefristung ist zudem nur möglich, wenn die weitere Befristung noch während der laufenden Befristung erfolgt. Läuft die bisherige Befristung beispielsweise im Mai aus und die neue Befristung wird erst im Juni schriftlich vereinbart, so ist diese nachträgliche Befristung unzulässig und das Arbeitsverhältnis gilt auf unbestimmte Zeit fort.

Schließlich darf ein Arbeitsvertrag nicht sachgrundlos befristet werden, wenn zuvor schon ein anderes befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber bestand. Dabei ist zu beachten: Werden wesentliche Arbeitsbedingungen des Arbeitsverhältnisses geändert, etwa eine andere Vergütung, Tätigkeit oder Stundenanzahl vereinbart, führt dies nicht zu einer Verlängerung des Arbeitsvertrages. Vielmehr führt die Änderung zu einem neuen Vertrag, der nicht sachgrundlos befristet werden darf. Eine Anschlussbefristung ist in diesem Fall unzulässig.

3. Erfolgsaussichten einer Entfristungsklage

Bei einer unwirksamen Befristung kann ein Anspruch auf Entfristung des Arbeitsvertrages bestehen. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag verlangen kann. Weigert der Arbeitgeber sich, den befristeten Arbeitsvertrag zu entfristen, kann der Anspruch mit einer sogenannten Entfristungsklage – auch Befristungskontrollklage genannt – durchgesetzt werden.

Ziel einer solchen Entfristungsklage ist regelmäßig die Entfristung des Arbeitsvertrages. Ist die Klage erfolgreich, wird vom Gericht festgestellt, dass die zuletzt vereinbarte Befristung unwirksam war. Das Arbeitsverhältnis besteht also über diesen Zeitpunkt hinaus unbefristet fort und ist von den Vertragsparteien beiderseits fortzusetzen.

Ob eine Klage auf Entfristung Aussicht auf Erfolg hat, ist aber im Einzelfall zu beurteilen, da hierfür mehrere Faktoren maßgeblich sind:

• Zunächst muss die Befristung unwirksam sein, wie zuvor erläutert. Daher sollte vor Erhebung einer Klage ein Experte für Arbeitsrecht zu Rate gezogen werden. Dieser wird auch prüfen, ob in Ihrem Einzelfall nicht eine gesetzliche oder tarifvertragliche Ausnahme greift, aufgrund derer die Befristung doch rechtmäßig ist.
• Des Weiteren sollte das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sein, da ansonsten nach Erhebung der Klage eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber zu erwarten ist. Daher wird sich eine Entfristungsklage für Arbeitnehmer in Kleinbetrieben oder in Probearbeitsverhältnissen in aller Regel nicht empfehlen.
• Für die Entfristungsklage gilt eine Frist von drei Wochen: Die Klage muss spätestens innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht eingereicht werden (§ 17 TzBfG).

4. Kosten und Ablauf des Verfahrens bei einer Entfristungsklage

Nach Erhebung einer Entfristungsklage stellt das Arbeitsgericht die Klage dem Arbeitgeber zu. In der Regel folgt spätestens sechs Wochen später eine Güteverhandlung. In diesem Gütetermin vor dem Vorsitzenden der Kammer als Einzelrichter wird eine einvernehmliche Einigung der Parteien angestrebt. Häufig kann das Verfahren auch bereits in diesem Termin durch Vergleich beendet werden, z.B. mit Einigung auf eine letztmalige befristete Verlängerung des Arbeitsvertrags.

Kann keine Einigung erzielt werden, folgt ein weiterer Termin vor der mit drei Richtern besetzten Kammer des Arbeitsgerichts, also dem Vorsitzenden und zwei ehrenamtlichen Richtern. Vor dem Termin erhält der Arbeitgeber die Gelegenheit zur Klageerwiderung und Begründung der streitigen Befristung und der Arbeitnehmer kann hierzu Stellung nehmen. Je nach Umfang des Schriftwechsels kann es daher mehrere Monate bis zum Kammertermin dauern. Der Kammertermin endet entweder durch Vergleich oder Urteil.

Gegen ein Urteil kann die unterlegene Partei Berufung vor dem Landesarbeitsgericht einlegen. Spätestens hier muss ein Anwalt für die Parteien auftreten, da Anwaltszwang besteht. Da das Befristungsrecht aber sehr komplex ist, empfiehlt es sich, von Beginn an einen Rechtsanwalt mit der Entfristungsklage zu beauftragen. Die Kosten einer Entfristungsklage richten sich nach dem Streitwert der Klage, der bei einer Entfristungsklage ebenso wie bei einer Kündigungsschutzklage bei drei Monatsgehältern liegt. Die Kosten sind von jeder Partei selbst zu tragen, wobei Sie ggf. einen Anspruch auf Prozesskostenhilfe haben, so dass Ihre Kosten für die Klage übernommen werden.

5. Abfindung bei der Entfristungsklage

Häufig endet die Entfristungsklage in einem Vergleich, mit dem eine Abfindung vereinbart wird. Erzwingen kann man eine Abfindung mit einer Entfristungsklage aber nicht. Anders als bei einer Kündigungsschutzklage (vgl. §§ 9, 10 KSchG) gibt es bei der Entfristungsklage nicht die Möglichkeit, eine Auflösung mit Abfindung zu beantragen.

Damit ist eine Abfindung in der Entfristungsklage Verhandlungssache und nur durch freiwillige Einigung der Parteien möglich.

Wenn es Ihnen als Arbeitnehmer gar nicht um eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geht, sondern um eine Abfindung, kann eine Entfristungsklage aber dennoch sinnvoll sein. Insbesondere dann, wenn Ihnen bekannt ist, dass der Arbeitgeber generell Stellen abbauen möchte und es ihm ebenfalls Recht wäre, Sie gehen zu lassen. Dies gilt umso mehr, je schlechter die Aussichten des Arbeitgebers im Prozess um die Entfristungsklage sind. Unter diesen Voraussetzungen wird Ihr Arbeitgeber eher bereit sein, eine Abfindung zu zahlen und das Arbeitsverhältnis durch Vergleich zu beenden.