Gesetzlicher Mindesturlaub
Gemäß § 3 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen jährlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen. Das Gesetz geht dabei allerdings von einer 6-Tage-Woche aus, da alle Wochentage mit Ausnahme der Sonn- und Feiertage als Werktage gelten; auch der Samstag ist ein Werktag im Sinne des Gesetzes.
Der Mindesturlaub eines Arbeitnehmers berechnet sich nach der Formel:
24 Werktage ./. 6 x Zahl der wöchentlichen Arbeitstage
Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 5 Tagen ergibt sich demnach ein Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen, bei 4 Tagen 16 Urlaubstage, bei 3 Tagen 12 Urlaubstage, bei 2 Tagen 8 Urlaubstage und bei 1 Tag 4 Urlaubstage jährlich.
Eine Abweichung von der gesetzlichen Regelung ist nur zu Gunsten des Arbeitnehmers zulässig, ein geringerer als der gesetzliche Anspruch kann nicht vereinbart werden.
Der volle gesetzliche Urlaubsanspruch entsteht nach § 4 BUrlG das erste Mal 6 Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses. Durch den Arbeitsvertrag oder Tarifverträge können zusätzliche Urlaubsansprüche gewährt werden.
Teilzeitbeschäftigte und Minijobs
Dies gilt auch für Teilzeitbeschäftigte. Der Urlaubsanspruch richtet sich dabei nicht nach der Anzahl der wöchentlichen Arbeitsstunden, sondern nach der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage im Betrieb.
Danach haben auch Teilzeit-Beschäftigte Anspruch auf 24 Werktage Mindesturlaub, wenn sie an 6 Tagen in der Woche arbeiten (bei 5 Tagen 20 Tage Mindesturlaub).
Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld
Als Urlaubsentgelt wird die dem Arbeitnehmer während der Urlaubsabwesenheit weitergezahlte Vergütung bezeichnet. Gemäß § 11 BUrlG ist es nach dem durchschnittlichen Arbeitseinkommen der letzten 13 Wochen zu berechnen, wobei vergütete Überstunden in diesem Zeitraum unbeachtlich sind.
Urlaubsgeld hingegen ist eine zusätzliche Vergütung, die durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder im einzelnen Arbeitsvertrag vereinbart werden kann.
Mitnahme des Urlaubs in das Folgejahr
Der Urlaub ist grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr durch den Arbeitnehmer vollständig zu nehmen, wenn nicht vertraglich etwas anderes vereinbart ist. Eine Übertragung in das Folgejahr ist gesetzlich nur vorgesehen, wenn die Gewährung aus betrieblichen Gründen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen wie Krankheit nicht möglich war.
Der verbleibende Urlaubsanspruch wird in diesen Fällen auf das Folgejahr übertragen und muss bis zum 31. März des Jahres genommen werden (§ 7 Abs. 3 BUrlG).
Das Bundesarbeitsgericht hat inzwischen sogar entschieden, dass der Urlaubsanspruch in diesem Fall auch nicht verjährt (BAG, Urteil vom 20.12.2022, Az.: 9 AZR 266/20), so dass Arbeitnehmer grundsätzlich auch Jahre später noch ihren Resturlaub geltend machen können, wenn der Arbeitgeber sie nicht ordnungsgemäß auf dessen drohenden Verfall hingewiesen hat. Die dreijährige Regelverjährungsfrist gilt dann nicht.
Kann ein Arbeitnehmer seinen gesetzlichen Mindesturlaub krankheitsbedingt nicht wahrnehmen, steht ihm nach einer Entscheidung des EuGH aus dem Jahr 2009 und des BAG aus 2012 der Urlaubsanspruch ebenfalls über den 31. März des Folgejahres hinaus zu. Der Anspruch erlischt jedoch auch bei fortbestehender Erkrankung nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres.
Urlaubsabgeltung
Eine Abgeltung des Urlaubs, d. h. eine Auszahlung in Geld, kommt mit der gesetzlichen Regelung nur dann ausnahmsweise in Betracht, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann.
